Mindestlohn Informationen zum allgemeinen Mindestlohn und zu den Branchenmindestlöhnen
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Im Fokus: Der Mindestlohn

Im Folgenden geben wir Ihnen einen umfassenden Überblick und versorgen Sie mit den wichtigsten Informationen zu den jeweiligen Mindestlöhnen und der aktuellen Rechtsprechung.

Sie haben Fragen? Wir geben Antworten.

Allgemeiner Mindestlohn

Derzeit beträgt der gesetzliche Mindestlohn 8,50 € pro Zeitstunde.

Nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) hat (fast) jeder Arbeitnehmer seit dem 01.01.2015 einen Anspruch auf einen Mindestlohn in Höhe von EURO 8,50 (brutto) je Stunde. Dies vollkommen unabhängig von Branche (Ausnahmen gelten allerdings für Zeitungszusteller), Tätigkeit und Ausbildungsniveau.

Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden, erstmals zum 01.01.2017.

In der Übergangszeit bis zum 31.12.2016 werden tarifliche Abweichungen vom allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn auf der Grundlage des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) erlaubt sein. Damit gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn in der Folge ab dem 01.01.2017 ohne jede Einschränkung.

Davon unabhängig gelten die Regelungen des AEntG, des AÜG und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen (beispielsweise die 2. Pflegearbeitsbedingungenverordnung*) vorrangig, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nicht unterschreitet.

Beispiel Pflege:

Aktuell liegt der Pflegemindestlohn (West: 9,75 € / Ost: 9,00 €) nicht unter dem derzeitig gültigen allgemeinen Mindestlohn von 8,50 €. Daher gilt für alle Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des Pflegemindestlohns fallen, ausschließlich die 2. PflegeArbbV.

Selbiges gilt (nur) für allgemeinverbindlich erklärte Branchenmindestlöhne der Baubranche (vgl. § 5 Tarifvertragsgesetz in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Nr. 1, §§ 5,6 Abs. 2 AEntG; anders als auf den ersten Blick in den Gesetzestext scheint, greift damit also kein allgemeiner Vorrang von allgemeinverbindlichen Tarifverträgen nach § 5 TVG).

Im Kern enthält jeder Lohn einen immanenten Mindestlohn von 8,50 €. Von daher gelten dem Grunde nach sämtliche Regelungsmechanismen des MiLoG, die absichern sollen, dass der Mindestlohn pünktlich und tatsächlich an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird, und zwar unabhängig davon, wie viel der Arbeitnehmer tatsächlich verdient.

Der Mindestlohn gilt nicht für:

  • Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten einer Beschäftigung,
  • Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
  • Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum nach Schul-., Ausbildungs- oder Studienordnung leisten,
  • Praktikanten in einem Orientierungspraktikum vor Berufsausbildung / Studium,
  • Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- / Hochschulausbildung leisten, wenn nicht bereits zuvor mit dem Praktikanten ein Praktikumsverhältnis bestanden hat (und die Praktika zusammen 3 Monate Dauer überschreiten),
  • die Teilnahme an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach § 68 ff. Berufsbildungsgesetz,
  • Auszubildende sowie ehrenamtlich Tätige.

Die Regelungen nach dem Mindestlohngesetz greifen aber nur, soweit nicht Branchenmindestlöhne bestehen.

Pflegemindestlohn

 Die Verordnung zum Pflegemindestlohn (2. PflegeArbbV) in der Pflegebranche beinhaltet bereits seit 2010 einen Mindestlohn, der derzeit bei 9,75 € (West) bzw. 9,00 € (Ost) liegt.

Die 2. PflegeArbbV gilt für Pflegebetriebe, die überwiegend ambulante, teilstationäre/stationäre Pflegeleistungen oder ambulante Krankenpflegeleistungen für Pflegebedürftige erbringen. Seit dem 01.10.2015 ist der Kreis derer, für die der Pflegemindestlohn gilt, deutlich ausgeweitet worden. Mittlerweile haben auch Betreuungskräfte von dementen Personen, Alltagsbegleiterinnen und -begleiter sowie Assistenzkräfte Anspruch auf den Pflegemindestlohn.

Hierzu gehören nicht Einrichtungen, in denen die Leistungen zur medizinischen Vorsorge, zur medizinischen Rehabilitation, zur Teilhabe am Arbeitsleben oder am Leben in der Gemeinschaft, die schulische Ausbildung oder die Erziehung kranker oder behinderter Menschen im Vordergrund des Zwecks der Einrichtung stehen. Auch Krankenhäuser fallen nicht unter den Anwendungsbereich der 2. PflegeArbbV.

Der Pflegemindestlohn gilt für Arbeitnehmer, die überwiegend grundpflegerische Tätigkeiten erbringen. Die branchenspezifische Lohnuntergrenze soll ab dem 01.01.2017 weiter auf dann 10,20 € pro Stunde im Westen und 9,50 € im Osten angehoben werden.

Höhe des Pflegemindestlohns

Das Mindestentgelt beträgt im Gebiet der Länder Baden-Württemberg, Bayern, Berlin, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein derzeit 9,75 € und erhöht sich ab dem 01.01.2017 auf 10,20 €.

Das Mindestentgelt beträgt im Gebiet der Länder Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen aktuell 9,00 € und erhöht sich ab dem ab dem 01.07.2017 auf 9,50 €.

Mitarbeiter, die keine pflegerischen und betreuenden Tätigkeiten ausüben wie beispielsweise Hauswirtschaftskräfte, sind vom Pflegemindestlohn ausgenommen. Für sie gilt seit dem 01.01.2015 der gesetzliche „allgemeine Mindestlohn von 8,50 € nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Die Verordnung gilt weiter nicht für Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz, Pflegeschüler und Praktikanten.

Was zählt zum Pflegemindestlohn?

In der 2. PflegeArbbV sind keine eindeutigen Hinweise enthalten, welche Zahlungen des Arbeitgebers mindestlohnwirksam sind und welcher Referenzzeitraum für die Lohnberechnung herangezogen werden muss. Ähnlich dürftig stellen sich die Regelungen des MiLoG zu dieser Frage dar. Wie im Regelungsbereich des MiLoG ist deshalb auch für den Pflegemindestlohn auf die Vorgaben der Rechtsprechung zum Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) zurückzugreifen.

Der Mindestlohn in der Pflege

Seine Entwicklung und Überblick über die Regelungen der 2. Pflegearbeitsbedingungenverordnung (2. PflegeArbbV)

Aus der Regelung zur Fälligkeit des Pflegemindestlohns in § 3 Abs. 1 PflegeArbbV folgt, dass Referenzzeitraum für die Berechnung des Mindestlohns der Kalendermonat ist. Es kommt damit alleine auf das Verhältnis von Lohn und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit im Bezugsmonat an. Vereinfacht ausgedrückt: Der im jeweiligen Kalendermonat gezahlte Bruttolohn muss die Anzahl der in diesem Monat geleisteten Arbeitsstunden multipliziert mit 9,75 € in den alten Bundesländern und Berlin bzw. 9,00 € in den neuen Bundesländern erreichen.

 Monatsbrutto ≥ Wochenstunden x (Monatstage : 7 ) x 9,75/9,00 €

Berücksichtigt werden können dabei nur solche Zahlungen, die tatsächlich und unwiderruflich zum Fälligkeitszeitpunkt an den Mitarbeiter ausgezahlt werden. Sonderzahlungen und Gratifikationen die unter Vorbehalt, insbesondere einem Rückzahlung- oder Freiwilligkeitsvorbehalt stehen, sind demnach nicht zu berücksichtigen. Gleiches gilt aufgrund der verzögerten Auszahlung auch für sogenannte „aufgesparte Gratifikationen“ wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Diese können allenfalls im Monat der Fälligkeit auf den Mindestlohn angerechnet werden. Arbeitgeber, die Löhne im Grenzbereich des Pflegemindestlohns zahlen, sollten in Erwägung ziehen, Urlaubs- und Weihnachtgelder ratierlich auf die monatlichen Löhne umzulegen.

Vermögenswirksame Leistungen zählen grundsätzlich nicht zum Pflegemindestlohn, da der Arbeitnehmer über diese Leistungen bereits nicht zeitnah verfügen kann. Zudem verwirklichen vermögenswirksame Leistungen durch die öffentliche Hand geförderte sozialpolitische Ziele und sind demnach bereits dem Grunde nach kein Entgelt für Arbeit.

Vergütung von Bereitschaftsdient in der Pflege

Bereitschaftsdienst leistet ein Mitarbeiter, der sich außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf unverzüglich seine Arbeit aufzunehmen. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und daher in vollem Umfang bei der Berechnung der Arbeitszeit zu berücksichtigen.

Für Bereitschaftsdienst kann im Pflegebereich auch eine unter Mindestlohn liegende Vergütung vereinbart werden. Für den Bereitschaftsdienst gilt dies gemäß § 2 Abs. 3 PflegeArbbV wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung mindestens 75 Prozent beträgt. In diesem Falle kann die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder einer schriftlichen einzelvertraglichen Regelung mit mindestens 25 Prozent als Arbeitszeit gewertet werden. Leistet der Mitarbeiter in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, so ist die Zeit eines jeden über acht Bereitschaftsdienste hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich mit mindestens 15 Prozent als Arbeitszeit zu bewerten. Umfasst die Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes mehr als 25 Prozent, ist die darüber hinausgehende Arbeitsleistung zusätzlich mit dem geltenden Mindestentgelt zu vergüten.

Erfüllen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die vorbenannten Voraussetzungen der aktuellen 2. PflegeArbbV nicht, ist der volle Pflegemindestlohn für alle Bereitschaftsdienststunden zu zahlen. Dies gilt erst recht, wenn es gar keine kollektivrechtliche oder schriftliche einzelvertragliche Regelung zum Bereitschaftsdienst gibt.

Praxistipp: Arbeitgeber sollten die in ihren Betrieben geltenden Regelungen zum Bereitschaftsdienst überprüfen. Die Regelungen müssen verordnungskonform sein, da ansonsten der volle Pflegemindestlohn für Bereitschaftsdienste droht.

Vergütung Rufbereitschaft in der Pflege

Zeiten der Rufbereitschaft sind von den Vorgaben der 2. PflegeArbbV nicht betroffen.

Rufbereitschaft leistet ein Mitarbeiter, wenn er verpflichtet ist, außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit auf Abruf die Arbeit aufzunehmen, sich aber an einem beliebigen Ort seiner Wahl aufhalten darf. Der Mitarbeiter muss für den Arbeitgeber lediglich (z.B. über Handy oder einen Piepser) erreichbar sein und seine Arbeit bei Bedarf kurzfristig aufnehmen können. Solange der Mitarbeiter aus der Rufbereitschaft nicht zur Arbeit abgerufen wird, ist sie bei der Berechnung der Arbeitszeit unbeachtlich. Erst die Inanspruchnahme der Arbeitsleistung fließt in die Berechnung der täglichen bzw. der wöchentlichen Arbeitszeit ein. Im Übrigen sind tatsächliche Einsatzzeiten bei der Rufbereitschaft selbstverständlich unter Beachtung des Mindestlohns zu vergüten.

Wegezeiten in der Pflege

Die 2. PflegeArbbV sieht vor, dass das maßgebliche Mindestentgelt auch für Wegezeiten zwischen mehreren aufzusuchenden Patienten sowie gegebenenfalls zwischen diesen und den Geschäftsräumen des Pflegebetriebs zu zahlen ist.

Fälligkeit des Pflegemindestlohns und Arbeitszeitkonten

Nach § 3 Abs. 1 PflegeArbbV wird das Mindestentgelt für die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit spätestens zum 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den das Mindestentgelt zu zahlen ist. Diese Fälligkeitsregelungen werden in der Praxis ohne Relevanz bleiben, da in der Pflegebranche deutlich frühere Fälligkeitszeitpunkte üblich sind.

Welche Besonderheiten gelten für Arbeitszeitkonten in der Pflege?

Von praktischer Bedeutung sind die Regelungen der PflegeArbbV zu Arbeitszeitkonten. Hiernach kann die Arbeitszeit des Mitarbeiters, die über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinausgeht, auf ein schriftlich vereinbartes oder auf Basis einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags eingerichtetes Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. Es können insoweit bis zu 225 Arbeitsstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Wird die Obergrenze überschritten, müssen diese Arbeitsstunden durch Auszahlung oder bezahlte Freizeit bis zum 15. des Folgemonats ausgeglichen werden. Die Obergrenze von 225 Arbeitsstunden gilt nicht, wenn der Ausgleich der über die vertragliche vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden zum Ende eines Ausgleichszeitraums mit einer Länge von höchstens 16 Monaten in der Arbeitszeitkontenvereinbarung geregelt ist.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber im Übrigen nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen.

Wie steht diese Regelung im Verhältnis zur Fälligkeits- und Arbeitszeitkontenregelung nach dem allgemeinen Mindestlohngesetz?

Das allgemeine Mindestlohngesetz sieht eine andere Regelung vor, die auf einen 12-Monats-Übertragszeitraum abstellt und keine absolute Obergrenze von X Stunden vorsieht.

Es stellt sich daher die Frage, wie in der Praxis verfahren werden soll.

Aus Sicherheitsgründen ist ein Arbeitszeitkontenmodell anzustreben, das beide Ausgleichszeiträume – allgemeinen Mindestlohn und Pflegemindestlohn – vereinheitlicht, sprich: den kleinsten gemeinsamen Nenner beider Regelungen bildet.

Das heißt: Es sollte ein Ausgleichzeitraum von 12 Monaten vereinbart werden, innerhalb dessen das Arbeitszeitkonto die „Null-Linie“ berühren muss.

Ausschlussfrist

Die Ansprüche auf das Mindestentgelt nach der 2. PflegeArbbV verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 12 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Weitere Branchenmindestlöhne

Neben dem gesetzlichen Mindestlohn gibt es etliche Branchenmindestlöhne, die als unterste Lohn- und Gehaltsgruppe von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden (Tarifpartner) in einem Tarifvertrag ausgehandelt werden und vielfach über 8,50 € liegen. Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG), des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und der auf dieser Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen dem MiLoG vor, soweit die entsprechenden Mindestlöhne den allgemeinen Mindestlohn von derzeit 8,50 € nicht unterschreiten (§ 1 Abs. 3 S. 1 MiLoG).

Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen

Aufgrund der Dritten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem SGB II und SGB III greift im Bereich der Aus- und Weiterbildung ein Branchenmindestlohn. Er findet Anwendung für pädagogisches Personal in Betrieben der beruflichen Bildung, soweit diese überwiegend Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen für arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen (SGB II und SGB III) durchführen. Die Höhe des Mindestlohns beträgt derzeit für den Geltungsbereich West einschließlich Berlin 14,00 € und für den Geltungsbereich Ost 13,50 €.

Maler- und Lackiererhandwerk

Aufgrund der 8. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Maler- und Lackiererhandwerk (gültig bis 30.04.2017) gilt in dieser Branche ein Mindestlohn, der über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt.

Der neue Mindestlohn beträgt für ungelernte Arbeitnehmer im gesamten Bundesgebiet seit dem 01.05.2016 10,10 € Die Höhe der Mindestlöhne für gelernte Arbeitnehmer beträgt derzeit im Geltungsbereich West 13,10 €. Im Geltungsbereich Ost liegt der Mindestlohn aktuell bei 11,30 €. Für Berlin beträgt der Branchenmindestlohn 12,90 €.

Baugewerbe

Arbeitgeber und Gewerkschaften im Baugewerbe haben sich bereits 2013 auf die Entwicklung des Mindestlohns in ihrer Branche bis 2017 geeinigt. Die Höhe des Mindestlohns legt der „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe“ vom 3. Mai 2013 fest. Während der Tarifvertrag für das Tarifgebiet West und Berlin je nach Art der Tätigkeit zwei Lohngruppen vorsieht, gilt im Tarifgebiet Ost ein einheitlicher Mindestlohn für alle Beschäftigten. Die Verordnung gilt bis zum 31. Dezember 2017.

Für einfache Bau- und Montagearbeiten liegt der Mindestlohn für die Geltungsbereiche West und Berlin derzeit bei 11,25 €. Ab dem 01.01.2017 steigt der Mindestlohn auf 11,30 €.

Bei fachlich begrenzten Arbeiten (Fachwerker, Maschinisten und Kraftfahrer) liegt der Mindestlohn hingegen seit dem 01.01.2016 bei 14, 45 € (Geltungsbereich West) bzw. 14,35 € (Berlin). Ab dem 01.01.2017 findet eine schrittweise Erhöhung auf 14,70 € (West) bzw. 14,55 € (Berlin) statt.

Im Geltungsbereich Ost liegt der Mindestlohn aktuell bei 11,05 € und erhöht sich ab dem 01.01.2017 auf 11,30 €.

Gerüstbauerhandwerk

Seit dem 01. Mai 2016 gilt die Dritte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauerhandwerk. Der zugrunde liegende Tarifvertrag gilt bis zum 30. April 2018 und sieht einen Mindestlohn von 10,70 € pro Stunde vor. Eine zweite Erhöhung auf 11,00 € pro Stunde erfolgt zum 01. Mai 2017.

Dachdeckerhandwerk

Seit dem 01. Januar 2016 gilt die „Achte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Dachdeckerhandwerk“. Sie gilt bis zum 31. Dezember 2017. Der darin enthaltene „Tarifvertrag zur Regelung eines Mindestlohnes im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik – im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland“ legt einen Mindestlohn von 12,05 € fest (ab dem 01. Januar 2017: 12,25 €).

Gebäudereinigung

Am 01. März 2016 ist die „Sechste Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung“ in Kraft getreten. Sie legt die Höhe des Mindestlohns für Betriebe oder selbständige Betriebsabteilungen fest, die überwiegend Gebäudereinigungsleistungen erbringen und gilt bis zum 31.12.2017.

Die Höhe des Mindestlohns unterscheidet sich in dieser Branche nach Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten sowie Glas- und Fassadereinigungen. Im Geltungsbereich West einschließlich Berlin beträgt der Mindestlohn für Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten derzeit 9,80 €. Für die Glas- und Fassadereinigung gilt ein Mindestlohn von 12,98 €.

Im Geltungsbereich Ost liegt der Mindestlohn hingegen für Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten derzeit 8,70 €. Für die Glas- und Fassadereinigung gilt ein Mindestlohn von 11,10 €.

Elektrohandwerk

Der allgemeinverbindliche Tarifvertrag: „Tarifvertrag über ein Mindestentgelt in den Elektrohandwerken“ regelt für den Geltungsbereich West einen Mindestlohn von derzeit 10,35 € sowie für den Geltungsbereich Ost einschließlich Berlin einen Mindestlohn von 9,85 €.

Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft

Durch das Inkrafttreten der „Zweiten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft“ am 1. Februar 2013 gilt auch in dieser Branche ein spezifischer Mindestlohn. Der „Mindestlohn-Tarifvertrag für Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft“ sieht eine Erhöhung des Mindestlohns zum 1. Juli 2016 vor und gilt bis zum 30. September 2017. Derzeit liegt der Mindestlohn im Geltungsbereich West bei 8,50 € und erhöht sich ab dem 01.07.2016 auf 8,75 €. Im Geltungsbereich Ost einschließlich Berlin beträgt der Mindestlohn aktuell 8,00 € und erhöht sich ab dem 01.07.2016 auf 8,75 €.

Fleischwirtschaft

Seit dem 1. August 2014 gilt mit der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft ein bundesweiter Mindestlohn für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Branche. Der „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestbedingungen für Arbeitnehmer/-innen in der Fleischwirtschaft der Bundesrepublik Deutschland“ ist bis zum 31. Dezember 2017 gültig. Derzeit liegt der Mindestlohn in der Fleischwirtschaft bundeseinheitlich bei 8,60 €. Ab dem 01.12.2016 findet schließlich die nächste Erhöhung auf 8,75 € statt.

Friseurhandwerk

Seit dem 1. November 2013 ist der „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestentgelte im Friseurhandwerk“ nach dem Tarifvertragsgesetz allgemeinverbindlich. Der Tarifvertrag wurde von den Mitgliedern der Tarifgemeinschaft des deutschen Friseurhandwerks und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen und gilt bis zum 31. Juli 2016. Zum 1. August 2015 erreichte die darin vorgesehenen Mindeststundenlöhne die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns.

Damit gilt ein bundeseinheitlicher Mindestlohn von derzeit 8,50 €.

Land-, Forstwirtschaft, Gartenbau

Die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gartenbau regelt einen weiteren Branchenmindestlohn.

Der Mindestlohn liegt hier im Geltungsbereich West derzeit bei 8,00 €. Ab dem 01.01.2017 findet eine Erhöhung auf 8,60 € und schließlich ab dem 01.11.2017 auf 9,10 € statt.

Im Geltungsbereich Ost einschließlich Berlin beträgt der Mindestlohn aktuell 7,90 €. Eine Erhöhung findet statt ab dem 01.01.2017 zunächst auf 8,60 € und schließlich ab dem 01.11.2017 auf 9,20 €.

Textil- und Bekleidungsindustrie

Seit dem 01. Dezember 2015 sind auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Textil- und Bekleidungsindustrie die Rechtsnormen des Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung der Mindestentgelte für Arbeitnehmer in der Textil- und Bekleidungsindustrie der Bundesrepublik Deutschland vom 19. August 2015 anwendbar.

Für den Geltungsbereich West gilt der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 €. Im Geltungsbereich Ost einschließlich Berlin beträgt der Mindestlohn aktuell 8,25 € und erhöht sich ab dem 01.11.2016 schließlich auf 8,75 €.

Schornsteinfegerhandwerk

Der aktuell geltende allgemeinverbindliche „Tarifvertrag zur Regelung des Mindestentgelts für Arbeitnehmer/-innen im Schornsteinfegerhandwerk“, der zwischen dem Bundesverband des Schornsteinfegerhandwerks und dem Zentralverband Deutscher Schornsteinfeger e.V. abgeschlossen wurde, regelt den Branchenmindestlohn für das Schornsteinfegerhandwerk.

Der Tarifvertrag beinhaltet einen bundeseinheitlichen Mindestlohn von derzeit 12,95 € pro Stunde.

Arbeitnehmerüberlassung

Seit dem 1. April 2014 gilt ein Mindestlohn für die Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit). Die Höhe des Mindestlohns wird von der „Zweiten Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung“ festgelegt. Die Verordnung findet Anwendung auf alle Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit überlassen werden. Die Verordnung gilt bis zum 31. Dezember 2016.

Der Mindestlohn beträgt für den Geltungsbereich West seit dem 01.04.2015 8,80 € und erhöht sich ab dem 01.06.2016 auf 9,00 €. Im Geltungsbereich Ost einschließlich Berlin gilt seit dem 01.04.2015 ein Mindestlohn von 8,20 €. Eine Erhöhung auf 8,50 € findet ab dem 01.06.2016 statt.

Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst

Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) hat sich mit der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und dem Bundesverband der Deutschen Entsorgungs-, Wasser- und Rohstoffwirtschaft e.V. (BDE) auf die Verlängerung und die Erhöhung des Mindestlohns in der Abfallwirtschaft geeinigt.

Der Mindestlohn liegt bundeseinheitlich derzeit bei 9,10 €

Geld- und Wertdienstleistungen

In der Branche der Geld- und Wertdienstleistungen wird ab dem 01.07.2015 erstmals ein bundesweit allgemeinverbindlicher Mindestlohn eingeführt. Alle Mindestlöhne in dieser Branche liegen oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 € brutto pro Zeitstunde. Die Mindestlohn-Verordnung tritt am 01.07.2015 in Kraft und gilt bis zum 31.12.2016.

Stationäre Dienstleistungen (Geldbearbeitung): Hier liegt der Mindestlohn zwischen 9,33 € im Bereich Ost (mit Berlin) und 12,92 € in Nordrhein-Westfalen, Bayern und Hessen.

Mobile Dienstleistungen (Geld- und Werttransporte): Hier liegt der Mindeststundenlohn zwischen 11,24 €  im Bereich Ost (mit Berlin) und 15,73 € in Nordrhein-Westfalen.

Häufig gestellte Fragen zum allgemeinen Mindestlohn

Hier finden Sie die wichtigsten Fragen und Antworten rund um das Thema allgemeiner Mindestlohn

Gilt der Mindestlohn auch für 450 €-Jobs?

Auch 450 €-Jobs sind der Mindestlohnpflicht unterworfen. Zudem ist in Bezug auf 450 €-Jobs eine besondere Dokumentationspflicht zu beachten, die für den Arbeitgeber durchaus aufwändig sein kann. Der Arbeitgeber ist bei 450 €-Jobbern verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnung mindestens 2 Jahre aufzubewahren. Sofern eine Anpassung der Stundenlöhne bei 450 €-Jobbern erforderlich ist, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Einhaltung der Entgeltgrenze achten. Gegebenenfalls muss eine Reduzierung der Arbeitsstunden erfolgen.

Kann der Arbeitnehmer auf den Mindestlohn verzichten?

Ein Verzicht auf den Mindestlohn ist grundsätzlich ausgeschlossen (§ 3 Satz 2 Halbsatz 2 MiLoG). Nur im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs kann der Arbeitnehmer auf den Mindestlohn verzichten.

Wann ist der Mindestlohn fällig?

Der Mindestlohn ist am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt a.M.) des Monats fällig, der auf den Monat folgt, in dem die zu vergütende Arbeitsleistung erbracht wurde. In der Praxis sind aber deutlich frühere Fälligkeitszeitpunkte üblich.

Welche Besonderheiten gelten im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten?

Besteht (aufgrund schriftlicher Vereinbarung, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) für einen Mitarbeiter ein Arbeitszeitkonto gelten folgende Besonderheiten: Sofern Plusstunden im Monat ihres Anfalls nicht von einer tatsächlichen Lohnzahlung an den Arbeitnehmer gedeckt sind, die dem Wert „geleistete Gesamtarbeitsstunden multipliziert mit 8,50 €“ entsprechen, gilt: Diese Überstunden müssen innerhalb von 12 Monaten nach ihrer Erfassung durch Freizeit oder Zahlung ausgeglichen werden. Die Zeitgutschriften dürfen zudem monatlich jeweils 50% der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Bei einer 40-Stunden-Woche dürfen also maximal 20 Überstunden außerhalb des 12-Monats-Zeitraums erfasst werden. Die 21. Überstunde ist dann fällig gemäß oberstehendem Grundsatz (Der Mindestlohn ist am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt a.M.) des Monats fällig, der auf den Monat folgt, in dem die zu vergütende Arbeitsleistung erbracht wurde). Auf die 50-%-Reglungen ist insbesondere bei Teilzeitkräften zu achten, da hier schnell die 50-%-Schwelle überschritten ist.

Soweit der Anspruch auf den Mindestlohn durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts bereits erfüllt ist, sind die vorstehenden Regelungen nicht zu beachten. In diesem Fall können Überstunden auch länger als 12 Monate in einem Arbeitszeitkonto erfasst werden.

In der Praxis empfiehlt sich eine doppelte Arbeitszeitbuchführung („Schattenrechnung“). Dabei ist zu prüfen, ob das tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt mit den tatsächlich gezahlten Stunden mindestens die Mindestlohnhöhe erreicht.

 

Beispiel:

 

Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden ein verstetigtes (= immer gleiches) Monatsgehalt von brutto 1.580,00 €. Die Regelarbeitszeit beträgt 174 Stunden (40 x 13/3).

 

  • Leistet der Arbeitnehmer nun im August 2015 8 Überstunden, beträgt der Mindestlohn an sich 1.547,00 € ((174+8)* 8,50 €). Da das Monatsgehalt (1.580,00 €) über dem Mindestlohnbetrag von 1.547,00 € liegt, können die 8 geleisteten Überstunden auch länger als 12 Monate im Arbeitszeitkonto verbucht werden.

 

  • Leistet der Arbeitnehmer im August 2015 13 Überstunden, ergibt sich ein Mindestlohn in Höhe von 1.589,50 €. Da das gezahlte Gehalt (1.580,00 €) den Mindestlohn in Höhe von 1.589,50 € unterschreitet, dürfen 2 Überstunden (11 Überstunden wären maximal möglich gewesen, ohne dass der Mindestlohnbetrag unterschritten worden wäre), lediglich maximal 12 Monate auf dem Arbeitszeitkonto verbucht bleiben.
  • Es bietet sich eine Kontrollrechnung nach folgender Gleichung an:vereinbartes Stundengehalt * 12 Monate = Stundenentgelt nach dem MindestlohnZahl der tatsächlich geleisteten Monate

Anhand dieser Gleichstellung lässt sich prüfen, welches monatliche Zeitguthaben vorgehalten werden kann. So lässt sich etwa bei einem Stundenlohn von 9,21 € ein zeitliches Guthaben von ca. einem Monat vorhalten (9,21 € * 12 : 13 = 8,502).

Bei niedrigerer Entlohnung bietet es sich an, eine Vereinbarung dahingehend zu treffen, dass das Arbeitszeitkonto nach zwölf Monaten (gerechnet ab einem zuvor festgelegten Zeitpunkt) an die Null-Linie gefahren wird. Zeitschulden sind dann als Annahmeverzug-Lohn zu vergüten, wenn sie vom Arbeitgeber verschuldet sind – sind sie vom Arbeitnehmer zu verantworten, kann der Arbeitgeber sie vom Entgelt abziehen. Nach Erreichen der Null-Linie kann das Arbeitszeitkonto „von neuem“ weiter geführt werden.

Die vorgenannten Besonderheiten gelten nicht für Wertguthabenvereinbarungen im Sinne der §§ 7b ff. SGB IV (etwa Altersteilzeit, Elternzeit, Pflegezeit). Das gleiche gilt für vergleichbare ausländische Regelungen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleiben unter Beachtung von tarifvertraglichen Regelungen in der Gestaltung von Arbeitszeitkonten frei, soweit an den Mitarbeiter Vergütung für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zumindest in Höhe des allgemeinen Mindestlohns im Rahmen der Fälligkeit ausgezahlt wird.

Ist die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos für geringfügig Beschäftigte („Minijobber“) sinnvoll?

Die Errichtung eines Arbeitszeitkontos für geringfügig Beschäftigte kann einige sozialrechtliche Fallstricke haben.

Bei vorausschauender Betrachtung darf das Arbeitsentgelt den Betrag von 5.400,00 € im Jahr nicht übersteigen, wobei auch einige Schwankungen mit einzubeziehen sind.

Wenn beispielsweise ein Kellner außerhalb der Saison nur 20 h/Monat (20 x 8,50 € Mindestlohn = 170 €/Mon.) arbeitet; in der Saison (Juli und August) hingegen in einem Umfang von 160 h/Monat, wird in den Monaten Juli und August eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung anzunehmen sein. Dies gilt auch dann, wenn insgesamt die Grenze von 5.400,00 € pro Jahr nicht überschritten wird.

Weitere Risikofaktoren, insbesondere bei der gesetzlichen Krankenversicherung

Soweit der geringfügig Beschäftigte in der gesetzlichen Krankenversicherung nach § 10 Sozialgesetzbuch V (SGB V) familienversichert ist, muss eine Einkommensgrenze von 450,00 € beachtet werden. Nach dem eindeutigen Wortlaut von § 10 SGB V wird hierbei auf eine monatliche Betrachtung abgestellt, sodass das Arbeitsentgelt in dem jeweiligen Monat entscheidend ist.

In der Praxis wird in der Regel mithilfe des Steuerbescheides eine jährliche Betrachtung vorgenommen. Wenn von den Krankenkassen auf eine monatliche Berechnungsweise abgestellt werden würde, könnte die Familienversicherung bei einer Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze von 450,00 € im Monat durch eine flexible Arbeitszeitregelung gefährdet werden.

Auf welche Zeit bezieht sich der Mindestlohn?

Das Mindestlohngesetz regelt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber hat. Die Höhe des Mindestlohns beträgt 8,50 € je Zeitstunde. Unter den Mindestlohn nach MiLoG fällt hierbei nur die Vollarbeit, d.h. alle Zeiten, in denen bzw. während derer der Arbeitnehmer tatsächlich Arbeit verrichtet. Pausenzeiten sind damit grundsätzlich nicht zu vergüten.

Was ist im Zusammenhang mit Bereitschaftsdienst/Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft zu beachten?

Das Mindestlohngesetz regelt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber hat. Die Höhe des Mindestlohns beträgt 8,50 € je Zeitstunde. Unter den Mindestlohn nach MiLoG fällt hierbei nur die Vollarbeit, d.h. alle Zeiten, in denen bzw. während derer der Arbeitnehmer tatsächlich Arbeit verrichtet. Pausenzeiten sind damit grundsätzlich nicht zu vergüten.

Fraglich ist in diesem Zusammenhang, ob der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft rechtlich als Arbeitszeit zu qualifizieren sind, mit der Folge, dass der Arbeitgeber auch für diese Zeiten den Mindestlohn zahlen muss.

Bereitschaftsdienst leistet ein Mitarbeiter, der sich außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf unverzüglich seine Arbeit aufzunehmen.

Arbeitsbereitschaft ist die „Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustande der Entspannung“ an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort. So hat die Rechtsprechung die Arbeitsbereitschaft umschrieben und damit die erheblich geminderte Beanspruchung von Mitarbeitern während ihrer regelmäßigen Arbeitszeit gemeint.

Rufbereitschaft leistet ein Mitarbeiter, wenn er verpflichtet ist, außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit auf Abruf die Arbeit aufzunehmen, sich aber an einem beliebigen Ort seiner Wahl aufhalten darf. Der Mitarbeiter muss für den Arbeitgeber lediglich (z.B. über Handy oder einen Piepser) erreichbar sein und seine Arbeit bei Bedarf kurzfristig aufnehmen können.

Die Unterscheidung zwischen Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft auf der einen und Rufbereitschaft auf der anderen Seite ist elementar. Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft sind Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und daher in vollem Umfang bei der Berechnung der Arbeitszeit zu berücksichtigen. Rufbereitschaft ist dagegen Ruhezeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Solange der Mitarbeiter aus der Rufbereitschaft nicht zur Arbeit abgerufen wird, ist sie bei der Berechnung der Arbeitszeit unbeachtlich. Erst die Inanspruchnahme der Arbeitsleistung fließt in die Berechnung der täglichen bzw. der wöchentlichen Arbeitszeit ein.

Welcher Referenzzeitraum gilt?

Der im jeweiligen Kalendermonat gezahlte Bruttolohn muss grundsätzlich die Anzahl der in diesem Monat geleisteten Arbeitsstunden multipliziert mit 8,50 € erreichen.

Nach einer Stellungnahme des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), die jedoch nicht bindend für Gerichte und die Kontrollbehörden der Zollverwaltung ist, soll es aber bei Zahlung eines verstetigten Arbeitsentgelts (also monatlich gleichem) Entgelt zulässig sein, eine Jahresdurchschnittsbetrachtung anzustellen. Nach der Formel

(wöchentliche Arbeitszeit) x 13 % 3

berechnet sich demnach die monatliche durchschnittliche Arbeitszeit. Es wird hier so wörtlich auf ein „fiktives Arbeitszeitkonto“ abgestellt.

Sind Sonderzahlungen anrechenbar?

Sonderzahlungen sind anrechenbar, wenn sie Gegenleistung für erbrachte Arbeit sind. Berücksichtigt werden können nur Zahlungen, die tatsächlich und unwiderruflich zum Fälligkeitszeitpunkt an den Mitarbeiter ausgezahlt werden. Sonderzahlungen, die unter einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt stehen, sind nicht zu berücksichtigen. Gleiches gilt aufgrund der verzögerten, nur jährlich erfolgenden Auszahlung auch für sogenannte „aufgesparte Gratifikationen“ wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Diese können allenfalls im Monat der Fälligkeit auf den Mindestlohn angerechnet werden, sofern sie Gegenleistung für erbrachte Arbeit darstellen.

Es empfiehlt sich, Leistungen wie ein 13. Monatsgehalt ratierlich (anteilig) und unwiderruflich monatlich auszuzahlen, damit eine Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn erfolgen kann.

Sind vermögenswirksame Leistungen auf den Mindestlohn anrechenbar?

Vermögenswirksame Leistungen sind nicht anrechenbar, da der Arbeitnehmer über sie nicht zeitnah verfügen kann.

Sind Leistungen ohne Entgeltcharakter auf den Mindestlohn anrechenbar?

Leistungen ohne Entgeltcharakter wie Arbeitsmittel (Dienstfahrzeug, Diensthandy) oder Dienstkleidung, aber auch Trinkgelder können nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden (damit hat u.a. die Taxibranche schwer zu kämpfen). Gleiches gilt für Sachbezüge wie etwa vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Lebensmittel, Schlafplätze oder Dienstwagen. Dies folgt aus dem Zweck des MiLoG, der darin besteht, dass dem Arbeitnehmer der Mindestlohn als Geldbetrag auch tatsächlich zur Verfügung steht.

Kreativ, aber nicht erfolgversprechend, sind daher auch Ansätze dergestalt, dem Arbeitnehmer die Nutzung von „Gebühren“ für Arbeitswerkzeuge in Rechnung zu stellen und dadurch die Mindestlohnregelungen zu umgehen: So soll ein Arbeitgeber der Fleischbranche von seinen Mitarbeitern ein „Messergeld“ für die Nutzung der Messer verlangt haben. Dieses Messergeld wollte der Arbeitgeber mit dem Mindestlohn verrechnen. Solche Umgehungsstrategien sind aus Arbeitgebersicht in Anbetracht erheblicher straf- und ordnungswidrigkeitenrechtlicher Haftungsrisiken extrem gefährlich.

Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Überstundenzulagen und Wechselschichtzulagen auf den Mindestlohn anrechenbar?

Für Nachtarbeit sieht das Gesetz ausdrücklich einen zusätzlichen Ausgleich vor, soweit keine tarifvertragliche Ausgleichsregelung besteht. Nachtarbeit ist die Arbeitsleistung zwischen 23 Uhr und 6 Uhr (in Bäckereien und Konditoreien die Zeit zwischen 22 Uhr und 5 Uhr), wobei Nachtarbeit nur vorliegt, wenn die Arbeitnehmer aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nacharbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr geleistet wird.

Für Sonn- und Feiertagsarbeit sieht das Gesetz zwar keine solchen Zuschläge vor. Gleichwohl ist ein Zuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit oft vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart.

Ob solche Zuschläge angerechnet werden können, ist umstritten. Die Rechtsprechung zu den Mindestlöhnen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz besagt, dass solche Zuschläge nicht auf den Mindestlohn anrechenbar sind. Das wird im Hinblick auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn teilweise aber anders gesehen. Hier ist die Rechtsentwicklung abzuwarten.

Besteht eine Öffnungsklausel für Tarifverträge?

Das MiLoG enthält ausdrücklich keine Öffnungsklausel zu Gunsten von Tarifverträgen. Damit sind auch mindestlohnwidrige Regelungen in Tarifverträgen unwirksam.

Welche Folgen drohen, wenn der Mindestlohn nicht gezahlt wird?

Ein Verstoß gegen den allgemeinen Mindestlohn kann mit einer Geldbuße von bis zu 500.000,00 € geahndet werden.

Bei vorsätzlicher Missachtung des MiLoG kann sogar eine Straftat vorliegen und zwar in Form des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt durch Nichtzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen (§ 266a StGB).

Auch droht Unternehmen der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge (§ 19 MiLoG).

Welche Folgen haben mindestlohnwidrige Vereinbarungen?

Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Mindestlohn unterschreiten, sind insoweit unwirksam.

Folge ist, dass die Vergütung jedenfalls auf den Mindestlohn angehoben wird.

Nach einer weitergehenden Ansicht soll gelten, dass der Arbeitgeber über den Mindestlohn hinausgehend die Vergütung schuldet, die üblicherweise für die Tätigkeit gezahlt wird, wobei regelmäßig auf einschlägige Tarifverträge zurückgegriffen werden kann. Hierdurch wird die so bestimmte Vergütung über dem Mindestlohn liegen.

Für die Gestaltung der Arbeitsverträge bedeutet dies, dass spätere Anhebungen des Mindestlohns in den Vergütungsklauseln bereits berücksichtigt werden sollten.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleiben weiterhin unter Beachtung von tarifvertraglichen Regelungen in der Gestaltung der Vergütung frei, sobald und soweit an den Mitarbeiter der Mindestlohn tatsächlich ausgezahlt wird.

Was ist bei Ausschlussfristen zu beachten?

Der Mindestlohanspruch kann weder beschränkt noch ausgeschlossen werden. Diese Regelung zielt auf die in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen obligatorischen Ausschlussfristen ab, nach denen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ablauf bestimmter Fristen verfallen. Es stellt sich die bislang ungeklärte Frage, ob solche Ausschlussklauseln, wenn sie den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnehmen, insgesamt unwirksam sind. Die besseren Argumente sprechen gegen die Unwirksamkeit der restlichen Ausschlussklausel.

Ein vorsichtiger Arbeitgeber wird aber die von ihm verwendeten Ausschlussklauseln entsprechend abändern und den Mindestlohn aus dem Anwendungsbereich der Ausschlussklausel ausdrücklich ausnehmen.

Wie sind Urlaub und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu bewerten?

Während des Urlaubs und während einer durch Krankheit verursachten Arbeitsunfähigkeit gilt das Entgeltausfallprinzip. Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer auch während dieser Zeiten einen ungekürzten Anspruch auf das übliche Entgelt besitzt.

Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).

Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Was hat es mit der Bürgenhaftung nach dem MiLoG auf sich?

Vorsicht ist nunmehr auch geboten, wenn ein Unternehmer einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt. Der Auftraggeber haftet für die Verpflichtungen des beauftragten Unternehmers zur Zahlung des Mindestlohns. § 13 MiLoG enthält den Verweis auf die Anwendbarkeit des § 14 AEntG. Letzterer bestimmt, dass ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer wie ein Bürge haftet, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist der in § 14 AEntG mit der Bürgenhaftung belegte Unternehmer aber nicht jeder Unternehmer im Sinne von § 14 BGB. Nach der Gesetzesbegründung sollte mit § 1a AEntG (der Vorgängervorschrift zu § 14 AEntG) lediglich eine Haftung des Generalunternehmers eingeführt werden. Der Gesetzgeber habe nicht jeden Unternehmer im Sinne von § 14 Abs. 1 BGB, der eine Bauleistung in Auftrag gibt, in den Geltungsbereich des § 1a AEntG (heute § 14 AEntG) einbeziehen wollen. Mit dieser Regelung sollten die Generalunternehmer letztlich im eigenen Interesse verstärkt darauf achten, dass die Subunternehmer die geltenden zwingenden Arbeitsbedingungen einhalten. Ausweislich der Gesetzesbegründungen soll dieses Prinzip der Generalunternehmerhaftung auch im MiLoG Anwendung finden.

Einzelvertragliche Regelungen bzw. die Anpassung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind denkbar, um einer zivilrechtlichen Bürgenhaftung zu begegnen.

Mindestlohn und Mitbestimmung des Betriebsrates

Der Betriebsrat hat neben allgemeinen Überwachungsrechten Mitbestimmungsrechte bei Entlohnungssystemen und zu Arbeitszeitkonten.

1. Überwachungsrechte des Betriebsrates

Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und tariflichen Bestimmungen eingehalten werden. Aufgrund dieser gesetzlichen Regelung steht dem Betriebsrat ein Überwachungsrecht darüber zu, dass die Regelungen des Mindestlohngesetzes eingehalten werden.

Der Betriebsrat kann in diesem Zusammenhang gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG Einblick in die Bruttolohnlisten nehmen, um zu kontrollieren, ob den Arbeitnehmern der ihnen nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) zustehende Lohn, tatsächlich gezahlt wird.

Bei Verstößen des Arbeitgebers hat der Betriebsrat allerdings nicht die Befugnis, diese Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer einzuklagen. Die Geltendmachung vor Gericht ist allein Sache des betroffenen Arbeitnehmers. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nur darauf hinweisen, dass er gegen gesetzliche Bestimmungen verstößt.

2. Umfang des Mitbestimmungsrechts für Entlohnungssysteme

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bezüglich Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Die Gestaltung von Entlohnungsgrundsätzen betrifft das Aufstellen eines detaillierten Entgeltsystems und die Bildung von Entgeltgruppen nach abstrakten Kriterien einschließlich der abstrakten Festsetzung der Wertunterschiede nach Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen. Das Mitbestimmungsrecht erfasst nicht die Entgelthöhe, sodass die Festlegung der konkreten Lohnhöhe der einzelnen Arbeitnehmer ausgeschlossen ist.

Darüber hinaus unterliegt die Einführung und Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. In § 2 Abs. 2 MiLoG findet sich zum Thema „Arbeitszeitkonten“ folgende Regelung:

„Die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden sind bei den Arbeitnehmern spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohnes auszugleichen.“

Dies gilt, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Abs. 1 MiLoG nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Sieht demnach eine Betriebsvereinbarung über Arbeitszeitkonten keine verstetigte Vergütung vor, so muss diese Betriebsvereinbarung dahingehend angepasst werden, dass jedenfalls innerhalb eines Zeitraums von 12 Kalendermonaten eine Zahlung auf die im Arbeitszeitkonto gutgeschriebenen Arbeitsstunden in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns stattzufinden hat.

Wegen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates kann der Arbeitgeber hier keine einseitige Änderung vornehmen. Bei Regelungsbedarf sollte der Arbeitgeber die vorhandene Betriebsvereinbarung kündigen und auf den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung drängen.