Anrechenbarkeit von Sonn- und Feiertagszuschlag auf Mindestlohn
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Anrechenbarkeit von Sonn- und Feiertagszuschlag auf Mindestlohn


Bundesarbeitsgericht (BAG)
Urteil vom 17.01.2018 – 5 AZR 69/17

Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland der allgemeine gesetzliche Mindestlohn von zunächst derzeit EUR 8,84 brutto je Zeitstunde. Bis dato fehlt eine konkrete Regelung im Mindestlohngesetz, welche Sonderzahlungen und Zulagen auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Mit Urteil vom17.01.2018 stellt das BAG klar, dass auch Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit mindestlohnwirksam sind, dh. auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind.

Der Fall spielt im Jahr 2015 – das Jahr der Einführung des allgemeinen Mindestlohns. Die Klägerin war als Küchenkraft in einer Pflegeeinrichtung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Der arbeitsvertraglich geschuldete Stundenlohn betrug € 6,60. Für Sonn- und Feiertage erhielt sie aufgrund betrieblicher Übung einen Zuschlag in Höhe von € 2,00 brutto pro Stunde. Ab Januar 2015 zahlte der Arbeitgeber ein Entgelt exakt in Höhe des allgemeinen Mindestlohns, ohne die Zuschläge dabei gesondert auszuweisen und abzurechnen. Im Mai 2015 und Juni 2015 leistete die Klägerin insgesamt 48 Stunden an Sonn- und Feiertagen, woraus sich für Mai 2015 ein Anspruch auf Zuschläge in Höhe von € 64,00 brutto und für Juni 2015 ein Anspruch auf € 32,00 brutto ergab. Sie begehrte zusätzlich zu dem bereits geleisteten monatlichen Entgelt die Auszahlung von Zuschlägen in Höhe von insgesamt € 96,00 brutto. Zur Begründung brachte sie vor, dass die Zuschläge nicht auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohnanspruch anzurechnen seien. Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage

Das BAG hielt die Klage für unbegründet. Die Klägerin habe zwar Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge. Dieser Anspruch sei durch die Lohnzahlungen allerdings erfüllt und damit erloschen. Die Tilgungsbestimmung des Arbeitgebers habe sich nicht nur auf die Zahlung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns, sondern auf alles Geschuldete und damit auch die arbeitsvertraglichen Ansprüche bezogen. Auch ein Anspruch auf Auszahlung der Zuschläge zusätzlich zum allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn bestünde nicht. So seien sämtliche in diesen beiden Monaten tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden der Klägerin durch die Zahlung des Entgelts mit mindestens EUR 8,50 brutto vergütet worden und der allgemeine gesetzliche Mindestlohnanspruch damit erfüllt. Das Mindestlohngesetz stelle eine eigenständige Anspruchsgrundlage für eine Differenzvergütung dar, wenn nicht alle tatsächlich geleisteten Stunden mit EUR 8,50 brutto vergütet worden wären. Auf diesen Anspruch könnten auch die Sonn- und Feiertagszuschläge angerechnet werden. Denn das Mindestlohngesetz mache den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig. Mindestlohnwirksam seien daher alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme solcher Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringe oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhten. Sonn- und Feiertagszuschläge würden für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt und unterlägen keiner besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung. Das Arbeitszeitgesetz begründe, anders als für Nachtarbeit, keine besonderen Zahlungspflichten des Arbeitgebers für Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Neben einer Mindestzahl beschäftigungsfreier Sonntage gem. § 11 Abs. 1 ArbZG sehe § 11 Abs. 3 ArbZG als Ausgleich für Sonn- und Feiertage lediglich Ersatzruhetage vor.

Mit dieser Entscheidung stellt das BAG erneut klar, dass grundsätzlich jede im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis für die Arbeitsleistung erbrachte Entgeltzahlung mindestlohnwirksam ist, sofern eben nicht eine der genannten Ausnahmen (Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen) einschlägig ist. Arbeitgeber sollten Zahlungen dahingehend überprüfen, ob sich diese zweifelsfrei unter diese Definition subsumieren lassen.

 

 

Kategorie: Arbeitsrecht, Pflege & Recht, 10. August 2018



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