Das neue Mutterschutzgesetz

Das neue Mutterschutzgesetz

Das neue Mutterschutzgesetz ist am 01.01.2018 in Kraft getreten. Die wichtigsten Änderungen im Überblick.

  • Für Mütter von Kindern mit Behinderung beträgt die Schutzfrist nach der Entbindung nun zwölf Wochen (gilt bereits seit der Verkündung des Gesetzes am 30.05.2017). Das gilt nur, wenn die Behinderung vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung festgestellt ist. Die Schutzfrist bei vorzeitiger Geburt verlängert sich um den Zeitraum der Verkürzung der Schutzfrist vor der Entbindung für Mütter von Kindern mit Behinderung nur, wenn die Frau dies beantragt.
  • Neu ist ebenfalls der Sonderkündigungsschutz für Frauen (gilt bereits seit der Verkündung des Gesetzes am 30.05.2017), die eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche erlitten haben. Solchen Frauen darf nunmehr bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Fehlgeburt nur noch mit Zustimmung der jeweiligen für Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde gekündigt werden, sofern dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Wie auch bei der Kündigung einer Schwangeren oder stillenden Mitarbeiterin bis vier Monate nach der Entbindung muss im Falle der Kündigung einer Schwangeren zudem der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden.
  • Das neue Mutterschutzgesetz hat zudem einen erweiterten persönlichen Anwendungsbereich. Es gilt nunmehr unter anderem – mit teilweisen Einschränkungen – grundsätzlich nicht mehr nur für Arbeitnehmerinnen und die in Heimarbeit beschäftigten Frauen, sondern unter anderem auch für Berufsauszubildende, „freiwillige“ Praktikantinnen, Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten, Frauen, die einen Freiwilligendienst absolvieren, Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind sowie Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrages für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung.
  • Das Verbot der Nacht-, Mehr- und Sonn- bzw. Feiertagsarbeit wurde nun branchenunabhängig modifiziert. Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, nicht mit einer Arbeit beschäftigen, welche die Frau über achteinhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. Untersagt ist zudem die Beschäftigung in einem Umfang, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. Bei mehreren Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen. Der Arbeitgeber muss der schwangeren oder stillenden Frau nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren. Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau im Grundsatz nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigen. Die Aufsichtsbehörde hat eine Beschäftigung bis 22 Uhr auf (vollständigen) Antrag des Arbeitgebers zu genehmigen, wenn sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung der Frau bis 22 Uhr spricht und insbesondere eine „unverantwortbare Gefährdung“ für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist. Während die Behörde den Antrag prüft, kann der Arbeitgeber die Frau grundsätzlich weiterbeschäftigen. Lehnt die Behörde den Antrag nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt er als genehmigt. Die Frau kann ihre Zustimmung mit Wirkung für die Zukunft jederzeit widerrufen. Ein Arbeitgeber in einer Branche, in der Sonntagsarbeit grundsätzlich erlaubt ist (z.B. Pflege), darf eine schwangere oder stillende Frau nur an Sonn- und Feiertagen beschäftigen, wenn sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und eine „unverantwortbare Gefährdung“ für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist. Der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt in diesem Sinne als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird.
  • Jeder einzelne Arbeitsplatz muss von nun an auf „unverantwortbare Gefährdungen“ hin überprüft werden. Im Hinblick auf die Einführung des bislang dem Mutterschutzrecht unbekannten Begriffs der „unverantwortbaren Gefährdung“ werden noch Empfehlungen der Verwaltung erwartet. Das neue Gesetz will den Ausspruch von „blinden“ Beschäftigungsverboten gegen den Willen der Schwangeren eindämmen. Der Arbeitgeber soll nun vor Ausspruch eines Beschäftigungsverbots prüfen, ob der vorhandene Arbeitsplatz mit zumutbaren Mitteln sicher umgestaltet werden kann. Falls nicht, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er einen anderen geeigneten Arbeitsplatz im Betrieb anbieten kann, der die Sicherheit der Beschäftigten gewährleistet. Erst wenn auch dies zu verneinen ist, darf ein Beschäftigungsverbot gegen den Willen der Schwangeren ausgesprochen werden. Hiervon ausgenommen sind weiterhin Beschäftigungsverbote, die aufgrund eines ärztlichen Attests ergehen und zwingend sind. Neu ist weiter, dass der Arbeitgeber der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten hat. Entsprechende Dokumentationspflichten sieht das Gesetz ebenfalls vor. Der Verstoß gegen die Pflicht zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung stellt eine Ordnungswidrigkeit dar.
  • Das neue Mutterschutzgesetz ändert an Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld in den Schutzfristen vor und nach der Geburt sowie der Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots, grundsätzlich nichts. Auch das System der Rückerstattungen dieser finanziellen Aufwendungen durch das Umlageverfahren (Umlage U2) bleibt unberührt.
  • Arbeitgeber müssen das neue Mutterschutzgesetz nicht zuletzt allen Mitarbeiterinnen bekannt machen, etwa durch einen Aushang oder in einem für alle Mitarbeiterinnen zugänglichen elektronischen Register.

Kategorie: Arbeitsrecht, Pflege & Recht, 09. Januar 2018


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