Tarifvergütungspflicht Pflege

Ab dem 1. September 2022 dürfen nur noch Pflegeeinrichtungen zur Versorgung zugelassen sein, die bezüglich der Entlohnung der Beschäftigten im Pflege- und Betreuungsbereich entweder selbst einen Tarifvertrag abgeschlossen haben oder ihren Beschäftigten im Pflege- und Betreuungsbereich mindestens eine Entlohnung in Höhe eines anwendbaren Tarifvertrages zahlen. Bei der Umsetzung gilt es, vorschnelle Regelungen und ärgerliche Stolperfallen zu vermeiden. 

Wir unterstützen Sie bei den notwendigen Schritten und entwickeln ein für Ihre Organisation maßgeschneidertes Vergütungsmodell.

Ab dem 1. September 2022 dürfen nur noch Pflegeeinrichtungen zur Versorgung zugelassen sein, die bezüglich der Entlohnung der Beschäftigten im Pflege- und Betreuungsbereich entweder selbst einen Tarifvertrag abgeschlossen haben oder an kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gebunden sind. Die Zulassungsvoraussetzungen gelten auch dann als erfüllt, wenn die Pflegeeinrichtungen ohne eigene Tarifbindung oder Bindung an kirchliche Arbeitsrechtsregelungen ihren Beschäftigten im Pflege- und Betreuungsbereich mindestens eine Entlohnung in Höhe eines anwendbaren Tarifvertrages zahlen. Die Bezahlung „nach Tarif“ wird vollständig refinanziert. Für Einrichtungen, die nicht tarifgebunden sind, erfolgt eine Refinanzierung bis zur Höhe von 10% über dem Durchschnitt der jeweils regional geltenden Tarifvergütungen.

Auch wenn der September 2022 noch weit entfernt scheint, müssen sich die Träger von Pflegeeinrichtungen (stationär, teilstationär und ambulant) zügig, gut und nachhaltig vorbereiten. Es gilt mehr zu bedenken, vorzubereiten und zu tun, als es auf den ersten Blick scheint. Sofern Träger bisher nicht an Tarifverträge oder kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gebunden sind, gilt eine insoweit zumindest klare gesetzliche Vorgabe. Sie haben ab dem 01.09.2022 eine Entlohnung zu zahlen, die nach dem gesetzlichen Wortlaut

1. die Höhe der Entlohnung eines Tarifvertrags nicht unterschreitet, dessen räumlicher, zeitlicher, fachlicher und persönlicher Geltungsbereich eröffnet ist,

2. die Höhe der Entlohnung eines Tarifvertrags nicht unterschreitet, dessen fachlicher Geltungsbereich mindestens eine andere Pflegeeinrichtung in der Region erfasst, in der die Pflegeeinrichtung betrieben wird, und dessen zeitlicher und persönlicher Geltungsbereich eröffnet ist, oder

3. die Höhe der Entlohnung einer der Nummer 1 oder Nummer 2 entsprechenden kirchlichen Arbeitsrechtsregelung nicht unterschreitet.

Vereinfacht ausgedrückt bedeuten die Vorgaben, dass:

  • Eine Vergütung zu zahlen ist, die diejenige Bezahlung nicht unterschreitet, die in einem für die Branche geltenden Tarifvertrag oder in einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung geregelt ist.
  • Ein für eine andere Pflegeinrichtung in der Region bestehender Tarifvertrag (auch nur ausschließlich für diese Einrichtung geltender Haustarifvertrag) angewendet wird, dessen zeitlicher und persönlicher Geltungsbereich eröffnet ist.

Die nahezu „zukunftsblinde“ und daher mit großer Vorsicht zu genießende Unterwerfung unter einen Tarifvertrag oder der Abschluss eines eigenen Haustarifvertrags ist nur jeweils eine von mehreren möglichen Lösung. Daneben ist es für Träger aus unserer Sicht möglich, eine eigene Vergütungsstruktur zu entwickeln, die sich an Entgeltstufen (nach Alter, Berufserfahrung und / oder Betriebszugehörigkeit) und Entgeltgruppen (nach Qualifikation) ausrichtet.

 

Um den Vorgaben nachkommen zu können, haben die Träger in einem ersten Schritt die eigene aktuelle Vergütungsstruktur im Detail zu ermitteln. Einzubeziehen sind sämtliche Vergütungsbestandteile. In einem zweiten Schritt ist die ermittelte Vergütungsstruktur dann mit möglichen anwendbaren vorhandenen Tarifstrukturen abzugleichen. Für diesen zweiten Schritt wird der Träger eine Analyse vornehmen müssen, welche Tarifstruktur auch langfristig für ihn vorteilhaft ist. Hierbei wird er sich einen Überblick über die regionale Tariflandschaft verschaffen müssen. Eine nicht ganz einfache Aufgabe, da Tarifverträge nur selten umfänglich veröffentlicht werden. Nach den gesetzlichen Regelungen in § 72 SGB XI sollen die Landesverbände der Pflegekassen für das jeweilige Land veröffentlichen, welche Tarifverträge und kirchenarbeitsrechtlichen Regelungen eine regional übliche Entlohnung vorsehen. Auszugehen ist davon, dass die Landesverbände alleine eine Auflistung und gerade keine jeweiligen Tarifdetails veröffentlichen werden.

Neben der Verhandlung und dem Abschluss eines eigenen Unternehmens- oder Haustarifvertrags kommt die „Inbezugnahme“ eines bereits bestehenden fremden Tarifvertrags in Frage. Auch wird es – wie dargestellt – für die Träger möglich sein, ohne Tarifbindung eine nur tarifähnliche Vergütungsstruktur zu entwickeln. Hier ist von einer vorschnellen Entscheidung abzuraten. So einfach und komfortabel die Anwendung / Übernahme bspw. des TVöD erscheint, muss bedacht werden, dass der Träger auf diesem Weg die Vergütungsentwicklung weitestgehend aus der Hand gibt. Es ist für einen Arbeitgeber nur ganz schwer möglich, sich wieder vollständig aus einem einmal gewählten Tarifmodell zu lösen.

Eine gewissenhafte, nachvollziehbare und belastbare Vorbereitung wird es dem Träger ermöglichen, sein gewähltes Vergütungsmodell in den zukünftigen Vergütungsverhandlungen und Vergütungsabgleichen zu begründen.

Je nach Ergebnis der Vorbereitungsanalysen wird es zu mehr oder minder deutlichen Anpassungen bei den Vergütungen kommen können. Sobald sich Erhöhungen bei der Entlohnung ergeben, ist in Vergütungsverhandlungen mit den Kostenträgern einzutreten. Eine Neuverhandlung der Pflegesätze erscheint fast unausweichlich. Flankierend muss die zu führende Kommunikation mit den Bewohnern bezüglich möglicher eintretender Erhöhungen der Eigenanteile vorbereitet werden. Hier wird von den Trägern viel Arbeit zu leisten sein. Auch ist zu beachten, einen bestehenden Betriebsrat bzw. eine bestehende Mitarbeitervertretung frühzeitig zu informieren und bestehende Beteiligungsrechte hinsichtlich der Lohngestaltung zu beachten.

Der Zeitplan für die Umsetzung der anstehenden Maßnahmen sieht wie folgt aus:

  • Zum 30.09.2021 legt der Spitzenverband Bund der Pflegekassen (GKV-Spitzenverband) Verfahrens- und Prüfgrundsätze für die Zulassungsvoraussetzungen vor; diese sind bisher nicht veröffentlicht.  Des Weiteren legt der GKV-Spitzenverband die Richtlinien zur Wirtschaftlichkeit von Personalaufwendungen vor (inklusive dem Verfahren zur Ermittlung von regional üblichen Entgeltniveaus bei Tarifbindung). Die erforderliche Genehmigung des Bundesgesundheitsministeriums (BMG) steht noch aus.
  • Einen Monat der Genehmigung durch das BMG: Die Pflegekassen veröffentlichen eine Übersicht, welche Tarifverträge als wirtschaftlich angesehen werden.
  • Bis zum 28.02.2022: Mitteilung der Pflegeeinrichtungen, welcher Tarif maßgeblich sein soll.
  • Bis zum 31.08.2022: Abschluss / Änderung der Versorgungsverträge. 
  • Ab 01.09.2022: Angepasste Versorgungsverträge und Zahlung eines tariflichen Entgelts. 

Wir übernehmen für Sie:

  • Analyse der derzeitigen Entgeltstruktur unter Beachtung der erforderlichen Prüfkriterien.
  • Erarbeitung und Festlegung einer gewünschten zukünftigen Entgeltstruktur, die den gesetzlichen Anforderungen entspricht.
  • Erarbeitung eigener Haustarifverträge oder – wenn keine Tarifvertragsbindung gewünscht wird: Umsetzung der erarbeiteten eigenen Entgeltstruktur in eine eigene „Vergütungsrichtlinie mit Entgelttabellen“.
  • Erarbeitung eines Konzeptes zur rechtssicheren arbeitsrechtlichen Umsetzung auf individualrechtlicher (gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern) und kollektivrechtlicher (gegenüber Betriebsräten und Gewerkschaften) Ebene.
  • Begleitung der rechtssicheren arbeitsrechtlichen Umsetzung auf individualrechtlicher (gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern) und kollektivrechtlicher (gegenüber Betriebsräten und Gewerkschaften) Ebene. Die Umsetzung der Entscheidung im Betrieb unter Beachtung der arbeitsrechtlichen Vorgaben wird ein wesentlicher Punkt sein, den es nicht zu unterschätzen gilt.

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